人力資源管理作為企業(yè)的一項戰略性的重要管理職能，已經(jīng)成為大家的共識。在人力資源管理職能中，薪酬管理與崗位管理、績(jì)效管理等構成相互依賴(lài)、相互促進(jìn)的三大核心體系，不可或缺。管理的本質(zhì)是產(chǎn)生對員工的激勵，而其中的薪酬管理就當仁不讓成為實(shí)施有效激勵的工具之一。

  當下，對于人力資源管理的學(xué)說(shuō)觀(guān)點(diǎn)雜陳，良莠不齊，有的如果不加辨識或不得要領(lǐng)，甚至會(huì )造成誤導，實(shí)施的結果只能是事倍功半。所以，必須要對薪酬管理體系有關(guān)內容有一個(gè)正確的理解，方能實(shí)施科學(xué)的人力資源管理和有效的激勵。

  薪酬理念是企業(yè)薪酬激勵體系建設的指引，本質(zhì)上是企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)在人力資源資源領(lǐng)域的重要體現，是要說(shuō)明在企業(yè)內部，應該“激勵什么、反對什么”，通過(guò)薪酬激勵體系對于薪酬激勵理念的反應，達到強化企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的目的。比如，有的企業(yè)特別強調忠誠，有的企業(yè)特別強調績(jì)效，有的企業(yè)特別強調創(chuàng )新，有的企業(yè)又特別強調崗位職責等等。這就要結合企業(yè)的發(fā)展歷史和行業(yè)特點(diǎn)，以至關(guān)鍵領(lǐng)導的價(jià)值取向等。

  從目前理論研究和行之有效的實(shí)踐來(lái)看，崗位、績(jì)效、技能、潛力和市場(chǎng)成為決定員工薪酬激勵水平的關(guān)鍵要素，由此在實(shí)踐中出現了崗位（或職位）工資制、績(jì)效工資制、技能工資制等依據不同激勵要素形成的激勵模式。崗位工資主要是強調崗位價(jià)值的差異或者內部職務(wù)級別的高低，崗位或者職務(wù)不同導致收入差異較大?？?jì)效工資則主要是依據績(jì)效達成的程度決定個(gè)人收入的多少。技能工資則主要是根據個(gè)人技能水平的差異決定薪酬水平的不同。

  也就是說(shuō)，從實(shí)際操作的有效性來(lái)看，一個(gè)企業(yè)內部激勵必須要兼顧崗位、績(jì)效和技能等不同的激勵要素，所以必須要采取混合的薪酬激勵模式。實(shí)踐中比較有效的是以“崗位績(jì)效工資制”和“技能績(jì)效工資制”為主。

  在咨詢(xún)的實(shí)踐中，我們必須要明白，不同的薪酬模式背后需要有不同的邏輯來(lái)支撐。對于采取“崗位績(jì)效工資制”的崗位，不僅要對崗位相對價(jià)值進(jìn)行合理的評估，而且也要有相應的績(jì)效管理體系作為支撐。對于采取“技能績(jì)效工資制”的崗位，不僅要對于技能的評定等級有所區分（比如高級、中級或者初級等等），也要有針對性的績(jì)效管理體系作支撐。

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